障害福祉の人材育成・定着 好事例集（限られた人や時間でより質の高いケアを届けるために）
事業概要
東京都福祉保健局では、職員の育成や定着に向けた取組状況、課題、職員の仕事への意識等を調査するため、東京都内障害福祉事業者に向けた、都内障害福祉実態調査アンケート及びヒアリングを行いました。
アンケート調査期間：令和4年（2022年）8月20日から同年11月30日まで
対象者：都内障害福祉サービスを運営する事業者（法人）及び従業員
回答数：事業者612（回答率 約15.3％、有効回答数534・約13.4％）、従業員1333（回答率約11.1％）
調査結果のサマリ
■現場の人材不足感
・「常に不足している」との回答が全体の26.5％を占めた。
・サービス種別でみると、訪問系で最も多く、「常に不足している」が53.7％を占めた。
■働く従業員の意識
・やりがいを持ち、より質の高い支援に向けて知識や技術を習得していくことを望む傾向が高かった。
・一方で、組織内での上昇意欲は低い傾向が示された。
■実際に取り組まれており、かつ「効果が大きい」と認識されている取組
・1位 「新卒採用者に向けたSNS・チラシ等での法人・事業所の魅力や個性をアピール」
■取組有無を問わず、効果的と思われている取組
・1位 「利用者個々のケアについて計画や不安等を共有する機会を設ける」
→障害福祉現場における育成・定着・採用に係る考察は、以下の調査結果概要・詳細版をご確認ください。
好事例集
今回、様々な取組を実施している8法人に、ヒアリングを実施いたしました。
【法人名】 社会福祉法人あしなみ
【実施事業】就労継続支援B型、就労移行支援、特定/一般相談支援
【社員数】 約60名
#未経験者が職場・業務を理解しやすいショートムービー
#非常勤から正職員へのキャリアチェンジ
#キャリアパスと人事考課の運用
#資格取得を後押しする職場風土
#女性も働きやすい職場づくり
【法人名】 社会福祉法人永春会
【実施事業】就労継続支援、障害児入所施設、生活介護など
【社員数】 約200名（うち障害福祉事業の従事者20名程度）
#採用に向けて福祉系学校以外にもアプローチ
#新卒者を対象とした研修プログラムは5日間
#副業解禁
#多様な働き方（変則勤務、週休3日制）を模索中
#現場の意見を人事管理へ
【法人名】 エイムトップ株式会社
【実施事業】共同生活援助
【社員数】 約10名
#仕事の流れをイメージしやすい採用ホームページ
#月1回は外部研修
#非常勤職員も研修受講・資格取得支援
#毎日1on1ミーティング
#正社員への雇用転換・60歳後の再雇用
【法人名】 社会福祉法人大田幸陽会
【実施事業】就労継続支援B型、就労移行支援、共同生活援助、生活介護、特定相談支援
【社員数】 約300名
#インターン・職場見学を通じて企業を知ってもらう
#福祉未経験者も採用
#ホームページで労働時間、有給取得数等を『働き方データ』として公開
#オンライン・オフラインの併用による充実した研修体系
【法人名】 社会福祉法人大三島育徳会
【実施事業】就労継続支援、就労移行支援、共同生活援助、短期入所
【社員数】 約200名
#採用担当者によるリクルーティング活動
#近隣施設と連携して就職イベントを企画
#職員が大学での講義を通じて自分の考えを発信
#「自称」働きやすい職場ではなく認定を受ける
【法人名】 社会福祉法人江東園
【実施事業】居宅介護、生活介護、特定相談支援、障害児相談支援
【社員数】 約280名
#職場をイメージしやすい採用ホームページ
#SNSを駆使して定期的に情報発信
#同期の繋がりを大切にした研修体系
#種別を超えた人材交流
#職場のブランドイメージを全員で作り上げる
【法人名】 社会福祉法人なごみ福祉会
【実施事業】居宅介護、児童発達支援、放課後等デイサービス、共同生活援助、短期入所
【社員数】 約500名
#体験実習3日間
#ダブルワークの解禁
#他事業所見学
#間接業務の分担、記録システムの導入
【法人名】 社会福祉法人武蔵野千川福祉会
【実施事業】就労継続支援、就労移行支援、共同生活援助
【社員数】 約80名
#成長し合う組織風土
#他社の見学により刺激を受ける
#意見を出しやすい職場風土
#自社の強み・目標を明確化・共有
#業務はできるだけ定型化・省力化
コラム
今回のアンケート結果から、次の3つが課題として考察された。
（育成面）次世代を担う職員の育成
（定着面）職員もチームも成長できる職場づくり
（採用面）ミスマッチ防止
これらに取り組む事例へのヒアリングの結果、取組に当たっての様々なポイントや工夫が見られたため、コラムとしてご紹介したい。
次世代を担う職員の育成
●職場や上司に対する不満は、働きがいを感じられない、職場や上司が職員の悩みを理解していない
などに起因すると考えられる。
これらは離職の多い職場のアンケートやヒアリング結果でみられる典型例と言える。
●このような不満を解消していくためには、…
↓↓↓＜続きは以下からお読みください＞↓↓↓
【コラム1・育成】 次世代を担う職員の育成（PDF：581KB）
職員の成長・自己実現のための環境づくり
●福祉人材は成長意欲・学習意欲が高く、仕事を通じて自己実現を目指す職員が多くみられる。
●このような自己実現をサポートする取組として、…
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【コラム2・定着】 職員の成長・自己実現のための環境づくり（PDF：625KB）
働き続けられる職場づくり
●職員の定着率が比較的高い職場では、時間外労働が少ない（ほぼない）傾向
●この点は規模や種別を問わず、共通要素として顕在している。
●これを実現するためには、…
↓↓↓＜続きは以下からお読みください＞↓↓↓
【コラム3・定着】 働き続けられる職場づくり（PDF：662KB）
入職時のミスマッチを防ぐことが長期雇用へつながる
●一般的な離職の傾向として、入社後3年未満での早期離職の割合は高く、
その原因はミスマッチ（当初の想定と異なる）によるものと考えられる。
このことは福祉業界も例外ではなく、「思ったより大変」・「自分に合わない」などを理由に、
福祉系学校卒やキャリア採用者であっても、早期離職に陥るケースも見られる。
●これらを予防するために…
↓↓↓＜続きは以下からお読みください＞↓↓↓
【問合せ先】
東京都福祉保健局障害者施策推進部地域生活支援課在宅支援担当
03-5320-4579
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